“چگونه سوءتفاهم، سازمانی را نابود میکند و همدلی آن را میسازد”
در دل هیاهوی اقتصاد ایران، در شرکتی که نفسهایش به سختی بالا میآمد، مدیری حکمرانی میکرد که گویی از جنس دیگری بود. نامش مهندس سیاوش بود، اما در میان کارکنان، بیشتر به “آتشپرست” معروف بود. نه به خاطر اشتیاقش به نوآوری، بلکه به دلیل زبان آتشین و نگاههای قضاوتگرش که هر جرقهای از امید را خاکستر میکرد.
جرقههای سوءتفاهم: قصهی یک مدیر ناامید
مهندس سیاوش ، مردی میانسال با تجربهای طولانی در صنعت، معتقد بود که “بهتر از همه میفهمد”. جملهی محبوبش این بود: “اینجا مال خودمه، کسی دلش نمیسوزه!” این جمله، چکیدهی تمام فلسفهی مدیریتی او بود. کارکنان برای او نه سرمایههای انسانی، که ابزارهایی بودند که باید به بهترین شکل ممکن کار کنند، وگرنه به سطل زبالهی کارآیی پرتاب میشدند. او به شدت پرخاشگر بود و در اکثر موارد، قبل از اینکه کسی حرفی بزند، قضاوت میکرد و متاسفانه، این قضاوتها در 99 درصد موارد اشتباه از آب درمیآمد.
شاید از خودتان بپرسید:
چرا یک مدیر با چنین دیدگاهی، اصلا در جایگاه مدیریت باقی میماند؟
آیا محیط کار در ایران، فضایی برای رشد چنین رفتارهایی فراهم میکند؟
ریشهی این تفکر که “هیچکس دلش برای مال من نمیسوزد” در کجاست؟
مهندس سیاوش ، کارکنانش را “مشت مشت آدم به درد نخور” میخواند و معتقد بود هیچکس به اندازهی او دغدغهی شرکت را ندارد. جلسات او، میدان نبردی بود که با غرولند و تحقیر همراه میشد و نتیجهاش، فرسایش روحی کارکنان و خروج نیروهای بااستعداد بود. فضای شرکت، سنگین و خفقانآور شده بود. صدای خنده از راهروها رخت بربسته بود و تنها چیزی که شنیده میشد، زمزمههای نارضایتی و صدای تایپ کیبوردها بود که انگار هر ضربهاش، سنگی بر شیشهی روح افراد میکوبید.
نقطهی عطف: جلسهای خارج از چهارچوب
سرنوشت اما، بازیهای خودش را داشت. در یکی از همین روزهای کسالتبار، مهندس سیاوش به اجبار در همایشی صنعتی شرکت کرد. جایی که انتظارش را نداشت، نقطهی عطفی در زندگیاش رقم خورد. در گوشهای از سالن، مردی با چشمان نافذ و لبخندی آرامبخش، در حال سخنرانی بود. نامش علی بود، یک بیزینس کوچ نامدار که در حوزهی فرهنگ سازمانی فعالیت میکرد. مهندس سیاوش ، که معمولاً به سخنرانیها بیاعتنا بود، ناگهان متوجه شد که کلمات علی آقا ، جرقههایی در ذهنش ایجاد میکند.
پس از سخنرانی، مهندس سیاوش به سمت علی آقا رفت. با تردید شروع به صحبت کرد و در کمال ناباوری، علی آقا با همدلی و بدون قضاوت، به حرفهای او گوش داد. مهندس سیاوش ، که عمری را با دیوارهای بیاعتمادی و تکبر زندگی کرده بود، ناگهان خود را در مقابل کسی دید که او را درک میکرد. ناخودآگاه، شروع به درد دل کرد. از دغدغههایش، از مشکلات شرکت، و از اینکه چقدر از کارکنانش ناامید است گفت.
“من نمیفهمم چرا هیچکس کارش را درست انجام نمیدهد!” مهندس سیاوش با صدایی که حالا رگههایی از درماندگی داشت، گفت. “هرچه میگویم، انگار نه انگار! فکر میکنم اینها اصلا به درد نمیخورند.”
علی آقا با آرامش گفت: “مهندس سیاوش ، درک میکنم که چقدر بابت این موضوع دلچرکین هستید. اجازه بدهید چند سوال از شما بپرسم. شاید این سوالات، دریچههای جدیدی را برایتان باز کند.”
کوچینگ: سفر به اعماق ذهن و قلب
علی آقا نفس عمیقی کشید و با لحنی پرسشگر اما توام با احترام آغاز کرد:
“مهندس، آیا تا به حال به این فکر کردهاید که کارکنان شما، غیر از انجام وظایف، چه نیازهای دیگری در محیط کار دارند؟” (این سوال، اولین تلنگر بود. مهندس سیاوش همیشه به “انجام وظیفه” فکر میکرد و هرگز به نیازهای عمیقتر کارکنانش توجه نکرده بود.)
“فرض کنید شرکت شما یک کشتی است. شما ناخدای این کشتی هستید. آیا تا به حال با ملوانان خود صحبت کردهاید که هدف از این سفر چیست و چگونه میتوانند به شما در رسیدن به مقصد کمک کنند؟ یا صرفاً به آنها دستور میدهید که پارو بزنند؟” (این سوال، تصویری عینی از وضعیت شرکت به او داد. او همیشه دستور میداد، اما هرگز مشارکت نمیگرفت.)
“اگر کارکنان شما، به جای اینکه احساس کنند “ابزار” هستند، احساس کنند “صاحب” بخشی از کارند و در سرنوشت شرکت نقش دارند، فکر میکنید چه اتفاقی میافتد؟ آیا ممکن است دلسوزیشان بیشتر شود؟” (این سوال، مفهوم “مال خودم است و کسی دلش نمیسوزد” را به چالش کشید و ایدهی “همدلسوزی” را مطرح کرد.)
“اگر به جای قضاوت زودهنگام، به هر یک از کارکنان فرصت شنیدن کامل حرفهایشان را بدهید، فکر میکنید چه چیزهایی ممکن است کشف کنید؟ آیا احتمال دارد برخی از قضاوتهای شما اشتباه باشد؟” (این سوال مستقیماً به مشکل قضاوت زودهنگام او اشاره داشت و او را به بازاندیشی واداشت.)
مهندس سیاوش در سکوت کامل گوش میداد. برای اولین بار، به جای جنگیدن، داشت فکر میکرد. سوالات علی آقا ، مانند پُتکی بر دیوارهای بلندی فرود میآمد که او سالها دور خودش ساخته بود.
نتایج فوقالعاده: تولدی دوباره در سازمان
گفتوگوهای کوچینگی با علی آقا ادامه پیدا کرد. مهندس سیاوش ، هر جلسه با انبوهی از افکار و ایدههای جدید برمیگشت. او شروع به تغییر کرد، آرام آرام، اما پیوسته.
گوش دادن فعال به جای قضاوت زودهنگام: مهندس سیاوش یاد گرفت که به جای شنیدن برای پاسخ دادن، برای فهمیدن گوش دهد. او جلسات هفتگی “گوش شنوایی” با کارکنانش برگزار کرد. جایی که هر کس میتوانست بدون ترس از قضاوت، مشکلات و ایدههایش را مطرح کند. او با کمال تعجب دریافت که بسیاری از مشکلاتی که به بیکفایتی کارکنان نسبت میداد، در واقع ریشه در فرآیندهای ناکارآمد یا کمبود امکانات داشت. او همچنین دریافت که بسیاری از ایدههای ناب برای بهبود، در ذهن کارکنانش نهفته بود که هیچگاه فرصت بروز پیدا نکرده بودند.
از “مال من است” به “مال ماست”: مفهوم مالکیت در ذهن او تغییر کرد. او شروع به تفویض اختیار کرد و به کارکنانش اعتماد کرد. پروژههای کوچک با مسئولیتهای کامل به آنها سپرده شد. حتی یک سیستم پاداش و تشویق بر اساس مشارکت در سود شرکت برای اولین بار راهاندازی شد. این کار، حس مالکیت جمعی را در سازمان زنده کرد و کارکنان شروع کردند به “دلسوزاندن” برای “مال خودشان” که همان شرکت بود.
از پرخاشگری به ارتباط مؤثر: لحن مهندس سیاوش دگرگون شد. او به جای فریاد، از گفتگو استفاده میکرد. به جای تحقیر، از آموزش و راهنمایی بهره میبرد. یک دورهی آموزش مهارتهای ارتباطی برای تمامی مدیران میانی و حتی خودش برگزار کرد. فضای پرخاشگری از بین رفت و جای آن را احترام متقابل و همکاری گرفت.
ارزشگذاری به نیروی انسانی: مهندس سیاوش ، کارکنانش را به عنوان مهمترین سرمایهی شرکت دید. او برای ارتقاء سطح دانش و مهارت آنها، بودجهی آموزشی در نظر گرفت و حتی طرح “توسعهی فردی” را برای هر یک از کارکنان اجرا کرد. این کار باعث شد تا کارکنان احساس ارزشمندی کنند و تواناییهای خود را برای رشد شرکت به کار گیرند.
نتایج ملموس در کسب و کار: نتایج این تغییرات، شگفتانگیز بود. بهرهوری شرکت در عرض شش ماه، 20 درصد افزایش یافت. نرخ خروج کارکنان که پیش از این سرسامآور بود، به شدت کاهش یافت . سودآوری شرکت افزایش یافت و برای اولین بار، نام شرکت مهندس سیاوش به عنوان یک نمونهی موفق از تحول سازمانی برده شد.
این داستان، تنها یک قصه نیست، بلکه پژواک واقعیتهای بسیاری در محیط کسب و کار ایران است. جایی که نیروی انسانی گاه نادیده گرفته میشود و سوءتفاهمها و قضاوتهای نادرست، سد راه موفقیت میشوند. اما این داستان که بر گرفته یک رخدادواقعی بود ، نشان میدهد که با تغییر نگاه ( مدل ذهنی )،کوچینگ مؤثر و کمی شجاعت برای تغییر، میتوان از دل خاکسترهای ناامیدی، سازمانی پویا و پر از امید ساخت.
