سه چالش اصلی

زمان مطالعه: 5 دقیقه
0
(0)

واحدهای شرکت های متوسط و بزرگ
صنعتی در حوزه تعمیرات در ایران

مقدمه

سازمان ها و شرکت های بزرگ و متوسط صنعتی امروزه با سه چالش اصلی در حوزه تعمیرات خود روبرو هستند، عدم توجه به هر کدام از این چالش ها ، می تواند آینده این سازمان ها را با بحران ها روبرو کند، به علاوه عدم کنترل صحیح و مناسب این چالش ها می تواند گاهن بسیار هزینه بر ویا غیر قابل جبران باشد .
من در این مقاله که حاصل تجربه ی سالها مدیریت در حوزه تعمیرات در صنایع بزرگ است ، سه چالش اصلی در حوزه منابع انسانی واحد های تعمیرات سازمانهای متوسط و بزرگ را بیان می کنم .

چالش اول

کمبود یا نبود نیروی انسانی متخصص و دلسوز در واحدهای تعمیرات در تمامی شرکت ها بزرگ صنعتی ،واحدهای تعمیرات برای استمرار فرآیند تولید نقش پشتیبانی و کلیدی را به عهده دارد.
این واحدها در صورت نداشتن نیروی انسانی متخصص و دلسوز ،می توانند هزینه بسیار زیادی ایجاد کرده و باعث توقف های طولانی وآزار دهنده شوند.
واحد های تعمیرات ذاتا به یک ذهن خلاق، نوآور و پر انگیزه نیاز دارد،لذا نیروی انسانی حاضر در آن، باید از میان افرادی به شدت عمل گرا و بی باک انتخاب شوند،در غیر اینصورت جسارت انجام اعمال و فعالیت های خلاقانه که بسیار راهگشا در فرآیند تعمیرات میباشد ،ازبین می رود.

ازآن جایی که در جامعه ی ما ارزش ها و فرهنگ کارمحوری به سمت راحتطلبی سوق پیدا کرده است، انگیزه برای انجام کارهایی که نیاز به تفکر، تعامل ،استمرار و صبر می باشد به شدت کاهش یافته است،این کاهشباعث شده انگیزه نفراتی که در واحدهای تعمیراتی مشغول به کار میباشند،به مرور ازبین برود.

چالش دوم

عدم وجود علاقه برای حضور در واحدهای تعمیرات

یکی دیگر از چالش های مدیریت سازمانها در بخش تعمیرات، عدم علاقه و انگیزه کافی افراد، برای حضور در واحدهای تعمیراتی می باشد، اما علت این امر چیست؟ من بعنوان کسی که سالها مدیریت این واحدها را در همه
ردههای آن تجربه کردهام، علت این امر را توجه ناکافی به نیروهای تعمیراتی می دانم. افراد حاضر در این حوزه بعد از مدتی انگیزه خود را بشدت از دست داده و احساس ناامیدی می کنند. این نیروها تلاش می کنند مورد توجه قرار گیرند، از این حوزه خارج شده و در قسمت دیگر ی به کار مشغول شوند. نکته بعدی این است که به علت ماهیت پر استرس و پر تنش این محیط ها، فعالیت در آن به شدت باعث استهلاک روحی روانی و جسمی نیروی های انسانی مستقر در آن می شود، لذا این استهلاک زودرس نیروی انسانی مزید بر علت شده که نیروی انسانی شاغل در آن به سرعت از این شغل خارج شوند، لذا اگر مدیریت سازمانها توجه لازم و کافی به نگهداری نیروی
انسانی در این بخش از سازمان را نداشته باشند، باید منتظر هزینه های بسیار زیادی باشند.

چالش سوم

ضعف انتقال تجربه بسیار ضعیف و ناچیز

چالش انتقال تجربه یکی از چالشهای اصلی این واحد ها می باشد، چرا نیروهای انسانی در این واحدها تجارب خود را به نسل بعدی منتقل نمی کنند؟ چرا سعی میکنند آن چه که خود از دیگران یاد گرفته اند را به دیگران انتقال ندهند؟
یکی از حیاتیترین نیازهای واحدهای تعمیراتی بحث انتقال تجربه از افراد با تجربه به افراد کم تجربه است، امروزه مشاهده میشود با کاهش علاقه به حضور در واحدهای تعمیراتی و کاهش رشد جمعیت جوان و همچنین فشارهای اقتصادی حضور نیروی انسانی در واحدهای تعمیراتی به شدت کاهش یافته است، این در حالیست که افراد با تجربه در این واحدها به سرعت در حال پیر شدن و خروج از گردونه فعالیت در این
بخش از سازمان می باشند، اما مدیران سازمان ها برنامه مشخصف مدون و مستمر برای تربیت و جایگزینی نیروی انسانی مجرب و ماهر ندارند.

یادآوری این نکته الزامی است که تربیت نیروی انسانی تعمیراتی مجرب، حداقل نیاز به ۲ تا ۳ سال فعالیت مستمر و یادگیرنده دارد، اما تا وقتی نگاه مدیران سازمان ها به افراد شاغل در این قسمت ها، بصورت سطحی و ناچیز باشد، انتظار می رود چنین سازمانی هر روز ناتوان تر از قبل باشد، اگر یک سازمان را به یک بدن تشبیه کنیم، عضلات دست و پاها نقش واحدهای تعمیراتی را ایفا میکنند و هر چه عضلات ضعیف تر گردند، این بدن ضعیف و ضعیف تر خواهد شد.

راه حل های پیشنهادی

به منظور کند کردن یا متوقف کردن این روند بسیار خطرناک و هشدار دهنده، سه راهکار اصلی وجود دارد:

  1. استفاده مدیران و مسئولینی با آشنایی کامل به مبحث منابع انسانی و همچنین دارای علاقه به حضور در این حوزه، به عبارت دیگر استفاده از مدیران و مسئولینی که علاوه بر انگیزه، در مورد اهمیت انتقال تجربه و تربیت نیروی انسانی مجرب، آگاهی و توانایی لازم را داشته باشند.
  2. تغییر نگرش مدیران ارشد سازمان ها، نسبت به واحدهای تعمیراتی از یک نگاه کم ارزش به یک نگاه ارزشمند امری الزامی است، گاها مشاهده می شود که یک فردی را که از جاهای دیگر طرد شده به واحد تعمیرات منتقل میکند، این بدترین پیام را به افرادی شاغل در این حوزه می رساند. معمولا مدیران سازمان
    ها به بخشهای تولیدی اهمیت بسیار ز یادی می دهند ، در حالیکه نسبت به بخش های تعمیراتی بسیار کم توجه هستند و این مساله باعث فرار بیشتر نیروی انسانی متخصص و ارزشمند از این واحدها می شود.
    بنابراین مدیران باید با اصلاح نگاه خود نسبت به این واحدها و توجه هر چه بیشتر به آن ، تلاش کنند این نیروها در واحدهای خود باقی بمانند.

۳ – استقرار یک سیستم انتقال مهارت از افراد با تجربه به افراد کم تجربه : این سیستم که در ایران، اولین بار توسط من طراحی گردیده ،مدل MIT نام دارد و طی آن با بکارگیری نیروی انسانی باتجربه بعنوان منتور و با استفاده از منابع و ماخذهای درون سازمانی با عنوان دستورالعمل ها و تجارب، انتقال تجربه به روش استاد و شاگردی و با نگاه حل مسئله انجام می گردد. این مدل اکنون در واحدهای مختلف شرکت فولاد مبارکه در حال
استقرار ، پیاده سازی و اجرا می باشد.

نویسنده :علی منتظرالظهور

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.