موضوع: تفاوتی شایع در محیط کار و عدم تمایل کارکنان برای تلاش بیشتر در فعالیت ها ناشی از چیست؟
آیا کارکنان امروز، افرادی که تنبل هستند که نسبت به شغل و سازمان خود بی تفاوت می باشند؟
این نوع سوالات و این تیپ افکار در مدیران سازمانها امروز بسیار شایع شده است، شما اگر در سازمان های پیرامون خودتان داشته و سخنان مدیران آنها را گوش بدهید اکثراً از تنبلی و بی تفاوتی کارکنان خود شکوه و گلایه می کنند. سخنی را که به طور مستمر شما می شنوید آن است که: ما حقوق و مزایای آنها را خوب پرداخت میکنیم اما نمی دانیم چرا آنها دلبستگی به سازمان و کارشان ندارد؟ این نسل نسبت به کار بسیار بی تعهد است و اگر فرصتی پیدا بکند به سرعت سازمان را ترک می کند. ما نمی دانیم با این ها چه کار بکنیم یه روز میگن حقوقمون کمه حقوق اضافه می کند . هر روز میگن اضافه کاری مون کمه اضافه کاری اضافه می‌کند واقعاً نمی تونیم با این آدم ها چی کار بکنم این سوال و از این تیپ سوال ها نان را امروز به شدت مشغول کرد و این درگیری ذهنی باعث شده که از هدف و مأموریت اصلی خود به شدت فاصله بگیرند و درگیر روزمرگی باشد برای من که خود این تیپ مسئولیتها بوده‌ام و این دیدگاه را نیز داشته‌ام مقوله جدیدی نمیباشد بعد از سالها مطالعه و تجربه مدیریت تصمیم گرفتم مقاله‌ای را تحت این عنوان تحت عنوان هلو سازمانی تهیه کنم .چرا پهلوی سازمانی را انتخاب کردم. به خاطر اینکه نیروی انسانی متعهد و مسئولیت‌پذیر و کارآمد در جایگاه یک هلوی سازمان می باشد و ما اکثر مدیر ها به علت اینکه توانایی خوردن این هلو ها را نداریم و در انتخاب این هلو ها از ابتدا اشتباه میکنیم آنها را یا می گن دانیم یا از دست می دهد در این مقاله من به این موضوع به طور مفصل می پردازد. مقاله ای را مطالعه می‌کردم که در آن تئوری توسعه نایافتگی را به قلم کریس آ رجریس مطرح کرده بود. او در این تئوری که به نام خودش نیز می باشد معتقد است بی تفاوتی در محیط کار و عدم تمایل کارکنان به تلاش در فعالیت ها ناشی از تنبلی نیست بلکه ناشی از بلوغ آنها و همچنین ناشی از میزان توسعه یافتگی سازمان و مدیریت آن می باشد.
او معتقد است سازمان ها و مدیران در پاره‌ای اوقات می خواهند که کارکنان و افراد شاغل در آن سازمان مثل کودکان و افراد نابالغ رفتار کنند و به صورت منفعل تابع سطحی‌نگری متکی بر زیردستان و ناآگاه باشد از نگاه او راز نگاه داشتن افراد در ماهیت خود سازمان نهفته است.
به نظر وی مدیریت می کوشد که کارکنان سازمان را به صورت اجزای قابل تعویض درآورده و کارایی و قدرت تولید را به این شکل افزایش دهد.
به طوری که این امکان هر لحظه برای مدیریت وجود داشته باشد که افراد را جابجا یا تعویض و حتی از سازمان به طور کل کنار بگذارد که این نگرش کاملاً اشتباه است
او بر این باور است که برای رشد کارکنان بلوغ آنها می بایست با بالا بردن سطح مسئولیت‌های کارکنان و همچنین ایجاد انگیزه و آگاهی به آنان و نهایتاً فرصت دادن به افراد در جهت رشد و بلوغ بسترهای لازم را برای راه رشد کارکنان فراهم نماییم.
اجازه دهید داستانی برایتان بگویم که این یک تجربه عینی برای من در مدیریت بود یکی از واحدهای تعمیراتی ما دو نفر از کارکنان خودش بسیار گله‌مند بود و می گفت اینها دیگر حال کار ندارند این تفکر و این شرایط باعث شده بود که رفتارهای نامناسبی از خودشان نشان دهد در آن زمان مدیریت ارشد از من درخواست کرد که به طور موقت این دو نفر به واحد مدیریت من منتقل شود تا اگر مشکل همچنان باقی بود تصمیم به اخراج آنها گرفته شود من با شرایط این موضوع را پذیرفتم این دو نفر به واحد تحت مدیریت من مراجعه کرده و در بدو ورود مصاحبه‌ای با آنها کرد و در مصاحبه پی بردم که آنها آدم‌های قابل و توانایی هستند چرا در بخش کرده مناسبی نداشتند سوالی بود که در ذهن من شکل گرفته و من این افراد را با شرط پذیرفت ولی احساسم و عملکرد آنها به من این پیام را میداد که اینها آدم‌های ارزشمندی است آنها مشغول کار شدند و وقتی در فرهنگ سازمانی ما قرار گرفتند و به سرعت توانستند رشد و تعالی یابد و آنچنان کارکردهای مثبتی از خودشان نشان دادند که مرا وادار کردند به مدیر قبلی با گله‌مندی فراوان به مدیریت ارشد مراجعه کند و بگوید من نه تنها آنها را محروم نکردم بلکه آنها را تشویق و گسترش دادند و این کار ایشان باعث می‌شود که نفرات هر زمانی که بخواهند کاری انجام بدهند از این قسمت برند و قسمت دیگر و تابان اشتباهات خودشان را ندهند مدیریت ارشد سازمان مرا خواست و دلیل آن را پرسید و من در جواب گفتم شما نتوانستید از این دو نفر کارآزموده استفاده کنید اما من شرایط را طوری مهیا کردم که آنها به سرعت در فرهنگ سازمانی ما رشد کرده و توانستند خودشان را نشان بدهند. ایشان در پاسخ به من گفت شما داری یک سنت بدتو سازمان خودت نیست و این باعث میشه که نفرات بد عادت شدند. من جمله‌ای را مطرح کردم تحت این عنوان که اگر شما نمی‌توانید هلو را بخورید و او را یا میگن دانید یا نابود می کنید من بلدم هلو را بخورم من خول او را میخورم و هم خودم کیف می کنم هم میگذارم خود اون ا افراد کیف بزند.در واقع اتفاقی که افتاده این بوده که فرهنگ سازمانی که ناشی از تفکر و باورهای مدیریت سازمان هست تعیین کننده آن است که نفرات آیا امکان رشد و بالندگی دارند فضایی برای خودنمایی دارند یا ندارد به نظر من امروزه سازمان ها به شدت از نبود یک تفکر درست در مدیریت های آن رنج می برد مدیریت های سازمان ها به علت اینکه با این نسل آشنایی ندارند و فکر می کنند که باید همه مثل خودشان فکر کنند ن بی خبری می‌مانند که چرا نیروی انسانی نمی‌تواند آن خواسته‌ها و نیازهای سازمان را برطرف توصیه من به مدیران و صاحبان کسب و کار اینکه ابتدا خودشون سرمایه گذاری کنم ابتدا نگرش و کارکردها و افکار خویش را بازنگری بکنند و بر اساس این نسبت به استقرار یک سیستم پویا که در اون آدم ها بتوانند رشد بالندگی و احساس تعلق را در خودشان احساس می‌کنند سازمان‌های ما امروز از نبود یک تفکر سازمان رشد اکثر مدیران و اکثر صاحبان کسب و کار افرادی متخصص فنی و کار است و به هیچ وجه و یا با حداقل دانش مهارت نیروی انسانی وارد کسب و کار شدند با رنج و ملالت فراوان کسب و کاری را راه اندازی کردند یا در موقعیتی قرار گرفتند اما به علت اینکه مهارت مدیریت نیروی انسانی و کار با نیروی انسانی و از همه مهمتر از تفکر استراتژیک را ندارند تمامی زحمات و رنجهای آنها به قصه تبدیل تبدیل میشه . این غصه ها و رنج ها در گذر زمان باعث بدبینی بد فکری و بد نگرشی در مدیریت مدیر عامل میشه که این سازمانها را به سمت فروپاشی و در خوش بینانه ترین شرایط آن به جزیره‌های می‌کند که در آن جزیره هر کسی فکر خودشه و در اولین فرصت که نیروی انسانی زمان آن فرا برسه یا سازمان را ترک می‌کند که این بهترین حالت می باشد در حالی که در اکثر مواقع این رخداد با ماندن نیروی انسانی که به شدت در حال رنجش خود اطرافیان و سازمان می باشد ادامه پیدا می کند.