مدل MIT در صنعت آموزش صنایع
موضوع : افزایش اثربخشی آموزش در فولاد مبارکه و تغییر از دانشی به مهارتی
مقدمه
فرآیند آموزش و یادگیری در صنایع در حال گسترش از نظر کمی می باشد و توجه اکثر مدیران آموزشی به آمار دادن و خصوصاً معطوف به مبحث سرانه آموزشی می باشد که در اکثر مواقع این معیار نشاندهنده کارایی بالایی می باشد اما این معیار معیار درستی در رابطه با اندازه گیری اثر بخشی آموزش نیست این در حالیست که دوره آمارسازی ها سرانه های بالا به پایان رسیده است است و سازمان ها به شدت از نبود یا کمبود اثربخشی آموزش رنج میدهد با توجه به اینکه هزینه ها و به عبارت دیگر سرمایه گذاری های سنگینی در فرایند آموزش انجام می پذیرد نتایج مورد نظر آنچنان که مطلوب است حاصل نمی‌شود بر همین اساس شرکت فولاد مبارکه اصفهان به عنوان یکی از پیشتازان صنعت فولاد در کشور بر آن شد تا به حل این مشکل در بخش آموزش بپردازد .و آن این سوال می تواند سوال اکثر صاحبان صنایع و کسب و کار ها نیز باشد که با سرمایه گذاری هایی که بعضاً سنگین در آموزش انجام می دهند نتایج مورد نظر در راندمان و کارایی نیروی انسانی نشان داده نمی‌دهد یا بسیار کم و ناچیز خود را نمود می کند .و این خود باعث شده که نگاه و نظر مدیران نسبت به آموزش تغییر کرده و بعضاً نسبت به کم ارزش بودن یا بی ارزش بودن آموزش خود را نشان دهد. در شرکت فولاد مبارکه اصفهان با طرح این مسئله که نیروی انسانی ما با توجه به آموزش هایی که برای آنها برگزار می گردد راندمان مناسب را نداشته و این موضوع خود را در تعداد دوباره کاری ها حوادث و ایوب محصولات به خوبی در حال بروز و نمایش دادن می باشد این در حالی است که ما انواع آموزشها را به نفرات با شکل و شمایل های مختلف می دهیم
بعد از طرح این مسئله از من دعوت شد تا روی این پروژه کار کنم ابتدا بعد از بررسی میدانی و مصاحبه های مختلف با لایه های سازمانی به این نتیجه رسیدم که
۱ این سازمان دچار سندروم آموزش شده است است
اما سندروم آموزش چیست ؟
در سازمان های بزرگ و بعضاً متوسط که ساختار و ساز و کار به آموزشی دارند در بدو تاسیس و شکل گیری به علت نبود فرآیند آموزش با رویکرد افزایش حجم آموزش شروع به فعالیت می‌کند و معیارها و ملاک آنها فقط بالا بودن سرانه آموزشی می باشد و همه تلاش مدیران و روسای آموزش افزایش این سرانه بوده و هست و جزو گزارش عملکرد و افتخار سازمانی بالا بودن آن سرانه می باشد.
با گذشت زمان مبحث از کمی به سمت کیفی سوق پیدا می‌کند و مدل های مختلف اندازه گیری اثربخشی بیشتر و بیشتر مطرح می‌شود در بیشتر مواقع از مدل پاتریک استفاده می‌شود .
که در این مدل به طور خلاصه اندازه گیری اثر بخشی آموزش در چند ساعت مطرح شده و اندازه‌گیری آن معیارها و روش ها پروتوکل های خود را دارد.این در حالی است که هر چه در این هرم بالاتر می‌رویم روش اندازه گیری سخت تر شده و درگیر شدن با عادت های افراد و باورهای آنها بیشتر و بیشتر می‌شود و در لایه بالایی این هرم به شدت با موضوع نگرشی افراد در گیر می شود .
بر همین اساس بیشتر سازمان ها فقط در گیر لایه دانشی آن شده و به سطح های بالاتر یا مراجعه نمی کنند یا اصلاً جزء فعالیت خود نمی بیند .روش اندازه گیری دانشی متداول فراگیرنده در پایان دوره نیز ارزیابی می گردد و بر همین اساس فقط و فقط میزان رشد دانش فرد ملاک و معیار اثربخش بودن می باشد.
بر اساس بررسی‌های میدانی و تجارب سالهای بنده به این نتیجه مرا رساند که احتیاج می باشد طرحی نو که بتوان مهارتهای افراد را درگیر آن کرد را طراحی کرد ، تا نتایج مورد مانند : کاهش حوادث ایمنی ،ضایعات نهایی تولید (مانند ناخالصی در ورق نهایی )و کاهش دوباره کاری حاصل گردد.
لذا با انجام مصاحبات و مشاهدات میدانی طرحی ،طراحی شد که عنوان آن را ام‌آی‌تی گذاشتم که در ادامه به توضیح و ارایه آن می پردازد
طرح MIT چیست
این طرح که اولین بار تحت این عنوان در کشور و در صنعت فولاد در حال اجراست از اجزای زیر تشکیل شده است :
(Method).M
مخفف روش و متد می باشد .که در این مدل با روش حل مشکل یا مسله می باشد
(Instructions ) : I
مخفف دستور العمل یا مراجع و مستندات می باشد
(Teacher):T
مخفف مدرس یا منتور می باشد
در این مدل به صورت کلی به روش زیر فعالیت ها آغاز می شود
ابتدا طرح مسئله توسط واحد یا مدیریت مربوطه مطرح می گردد-
:تشکیل کمیته راهبری شامل
طراح مدل
منتور
مدیر یا کارشناس ارشد آموزش
نماینده ارشد واحد درخواست کننده و طرح کننده سوال
برگزاری جلسه توجیهی برای اعضای تیم توسط طراح مدل و هماهنگی بیشتر بین اجزا برای انجام ماموریت پروژه
برگزاری جلسه تجزیه و تحلیل مسئله توسط تیم به همراه اول اثرگذار در فرایند حل مسئله شامل فرم نها و مسئولین برای شناخت بیشتر و �اهی از لایه‌های پنهان صورت مسئله در این بخش مشارکت همراهی و نظرخواهی و ارائه پیشنهادات توسط لایه های پایینی بسیار مهم می باشد در واقع به علت اینکه مشکل در کف سازمان هست راه حل هم باید در کف سازمان در پی جستجوی آن بود
برگزاری جلسه تدوین محتوای دوره بعد از مشخص شدن سوالات و نیازهایی که از کف سازمان
تهیه و تدوین سیلابس دوره و مراجع و مستندات آن
ارسال مدارک و مستندات شامل محتوا سیلابس درس طبق فرم های مربوطه به واحد درخواست کننده جهت بررسی و اعلام نظر و تایید مراجع و مستندات
بعد از تایید و نهایی شدن مستندات اجرای فرایند آموزش :شامل مهارتی و دانشی آن ، که به طور کلی حدود ۳۰ درصد آموزشی و ۷۰ درصد به صورت مهارتی می باشد
در مرحله اندازه گیری اثربخشی دانشی طبق مدل پیش آزمون و پس آزمون برگزار می گردد
در روش اندازه گیری اثربخشی دانشی، فراگیر قبل از شروع دوره توسط سوالاتی که ارائه می شود سطح دانش آن انداز گیری شده و بعد از پایان دوره با سوالات میزان اثربخشی آن اندازه گیری می گردد
در بخش اندازه گیری اثربخشی مهارتی
میزان مهارتی فرد قبل از شروع دوره توسط واحد درخواست کننده ارزیابی شده (فرم ارایه شده توسط واحد آموزش )و سه ماه بعد از پایان دوره فرم اثربخشی به واحد مربوطه جهت اعلام نظر و اندازه گیری ارسال می گردد
در مدت سه ماه بعد از دوره مهارتی ،منتور با حضور در محیط کار میزان اثربخشی مهارتی فراگیران را اندازه گیری می کند و در پایان سه ماه توسط وی نیز میزان اثربخشی مهارتی نیز اندازه گیری می گردد
واحد آموزش بعد از دریافت اطلاعات میزان اثربخشی واحد مربوطه و میزان اثربخشی منتور میانگین را استخراج کرده و این عدد ملاک میزان اثربخشی مهارتی مدل ام‌آی‌تی خواهد بود در صورت انحراف بیش از بیست در صد در نظرات طرفین کمیته راهبری مطرح و ایرادات بررسی و مغایرتها برطرف می گردد
بعد از پایان اندازه گیری اثر بخشی نتایج حاصل دوباره به کمیته راهبری ارجاع شده و در صورت نیاز تصمیمات لازم اتخاذ می گردد و این چرخه بهبود به صورت مداوم خود را اصلاح می کند
زیر فعالیت ها و ماموریت ها
واحد آموزش
واحد آموزش با معرفی یک کارشناس ارشد با حضور مستمر و فعال در کمیته راهبری مأموریت‌های زیر را به سرانجام می رسد
تهیه و تدوین مستندات و فرم ها و مدارک در رابطه با اجرای فرایند ام آی تی
برگزاری آزمون ها و ثبت و ضبط کلیه امورات فرایند
مهیا ساختن فضای امکانات سخت‌افزاری و نرم‌افزاری اجرای پروژه
منتور
منتور به عنوان فردی که نقش بسیار کلیدی در این پروژه به عهده دارد باید دارای خصوصیات زیر باشد
یک دانش لازم را دارا باشد
دوم داشتن مهارت
سوم داشتن قابلیت های و مهارتهای تدریس در مدل ام آی تی
چهارم و مهمترین مولفه داشتن مقبولیت و مشروعیت در واحد یا سازمان مربوطه
تذکر بسیار مهم
منتور به عنوان یک عضو بسیار کلیدی که در اجرای فرایند نقش بسیار تعیین کننده دارد باید در انتخاب آن نهایت دقت انجام شود با توجه به تجربه بنده و مشاهدات میدانی ابتدا به ساکن باید تمامی منتورها دوره آموزشی روش های فنون تدریس را در این مدل پشت سر گذاشته تا بتوانند با مهارت لازم در اجرای پروژه همکاری کنند .ابتدا باید منتور آموزش‌های لازم را فرا گرفته که این خود در فرایند آموزش لحاظ شده است.
نکته دیگر که لازم به ذکر می باشد منتورها افرادی باید باشند که علاوه بر انتقال تجربه دارای مشروعیت و مقبولیت لازم در بین اعضا و فراگیران داشته باشد در صورتی که منتور مشروعیت لازم را در بین فراگیران نداشته باشد پروژه به طور کامل با توقف روبرو خواهد شد
پنجم طراح سیستم
طراح سیستم در تمامی مراحل پروژه به عنوان ناظر عالی پیشرفت و اجرای دقیق فرآیند را کنترل و بررسی می کند
طراح سیستم منتور را در طول فرآیند از نظر نحوه تدریس و ایفای نقش در مورد ارزیابی و نمره دهی قرار می دهد د که این در پایان پروژه در کمیته مربوطه این نظرات ثبت ضبط و به عنوان یک مولفه اثرگذار � جهت بهبود فرآیند مد نظر قرار می‌گیرد
ششم کارشناس ارشد واحد
ماموریت کارشناس ارشد واحد عبارت است از معرفی فراگیران ارائه سوابق آموزشی و نیازهای
حضور در کمیته راهبری و انتقال نقطه نظرات مدیران و مسئولین واحد مربوطه به کمیته
همکاری و ارائه مستندات و مدارک لازم برای هر دوره بهمن تور و واحد آموزش برای غنی کردن هر چه بیشتر دوره
نتیجه گیری
در مدل ام آی تی هدف بالا بردن سطح اثربخشی از دانشجویی به مهارتی می باشد و تمایز بارز این مدل که در نوع خود منحصر به فرد می باشد حضور و استفاده مناسب و اثرگذار منتور در کل فرایند می باشد در این مدل از یک دوره آموزشی صفر که یک مدرس فقط حضور آکادمیک داشته باشد خارج شده و بیشتر نقش یک اکوسیستم جدیدی را در فرایند آموزش تعریف می کند در این اکوسیستم با شناخت دقیق تمام عوامل اثر گذار در فرایند و دخیل شدن آنها در کل پروسه میزان اثربخشی به حد قابل قبولی رشد و توسعه می یابد در این مدل با نگاه حل مسئله هر پروژه به طور جداگانه تعریف شده و در این سیستم قرار می گیرد تذکر این نکته الزامی است که مشابه این مدل سال های گذشته توسط بنده در ذوب آهن اصفهان انجام شده نتایج فوق‌العاده آن باعث شده که اول نیروی انسانی از یک فراگیر صرف به یک نیروی متخصص ماهر تبدیل گردد
شمای کلی فرایند
طرح مسئله توسط واحد مربوطه
تشکیل کمیته راهبری ام‌آی‌تی
شناخت تمامی عوامل اثر گذار در این فرآیند و تعریف اکوسیستمم طرح مسئله
برگزاری جلسات بالینی در محیط طرح مسئله
مشخص کردن فراگیران و موضوعات مرتبط با آنان توسط برگزاری جلسات رو در رو با مسئولین و افراد مرتبط
تهیه و تدوین محتوای دور و سیلابس آن
ارسال مستندات برای صحه گذاری نهایی به واحد مربوطه توسط کارشناس فنی
برگزاری دوره آموزشی مهارتی بر اساس یبلابس و محتوای نهایی شده
اندازه گیری اثربخشی دانشی و مهارتی بر اساس الگوی MIT
کنترل فرایند در طول اجرای آن توسط طراح بصورت بصورت مستمر
اعلام نتایج اندازه گیری اثر بخشی در بخشی دانشی و مهارتی به کمیته راهبری
اقدامات اصلاحی وبهبودی لازم برای اجرای مجدد فرایند در پروژه های مرتبط
همانطور که مشاهده می فرمایید این پروژه به صورتی طراحی شده که خود به صورت مداوم در حال بهبود می باشد و چرخه بهبود مستمر به طور بارزی در کل فرایند جاری می باشد