داستان فرهاد
و چالش تغییر در کسب‌وکار
فرهاد، صاحب یک شرکت تولیدی متوسط بود. او سال‌ها بود که با همان روش‌های قدیمی کار می‌کرد و حالا احساس می‌کرد که کسب‌وکارش در حال راکد ماندن است. رقبا محصولات جدیدتری را روانه بازار می‌کردند و مشتریان هم خواسته‌های بیشتری داشتند. فرهاد می‌دانست که باید تغییر کند اما نمی‌دانست از کجا شروع کند.
او تصمیم گرفت که یک برنامه تغییر را در شرکت اجرا کند. اما با اولین مقاومت کارمندان، صبر و تحمل فرهاد به پایان رسید. کارمندان به تغییرات جدید عادت نداشتند و از ترس از دست دادن شغل‌شان، با این تغییرات مخالفت می‌کردند. فرهاد که از این مقاومت عصبانی شده بود، به این نتیجه رسید که نیروی کار امروزی دیگر قابل اعتماد نیست و باید با برخورد سخت، آن‌ها را به اطاعت وادار کرد.
این افکار منفی، فرهاد را به این باور رساند که برای اجرای موفق برنامه تغییر، باید چندین نفر از کارمندان قدیمی و باتجربه را اخراج کند. او این موضوع را با بیزینس کوچ خود در میان گذاشت.
بیزینس کوچ با شنیدن حرف‌های فرهاد، به او یادآوری کرد که تغییر یک فرآیند پیچیده است و نیاز به رویکردی متفاوت دارد. او به فرهاد پیشنهاد داد که در جلسات کوچینگ شرکت کند تا بتوانند با هم به راه‌حل‌های بهتری برسند.
در جلسات کوچینگ، بیزینس کوچ به فرهاد کمک کرد تا به این نکات مهم پی ببرد:
- مقاومت در برابر تغییر طبیعی است: همه افراد در برابر تغییر مقاومت می‌کنند، مخصوصاً اگر این تغییر به روال کاری آن‌ها آسیب برساند.
- برخورد سخت، مشکل را حل نمی‌کند: برعکس، برخورد سخت باعث ایجاد تنش و کاهش انگیزه در کارمندان می‌شود و در نهایت به شکست برنامه تغییر منجر می‌شود.
- تغییر باید مشارکتی باشد: کارمندان باید در فرآیند تغییر مشارکت داده شوند تا احساس کنند که بخشی از این تغییر هستند.
- ارتباط موثر کلید موفقیت است: فرهاد باید با کارمندانش به طور شفاف و صادقانه ارتباط برقرار کند و به سوالات آن‌ها پاسخ دهد.
بیزینس کوچ به فرهاد پیشنهاد داد که یک برنامه تغییر جدید طراحی کند که در آن به نیازهای کارمندان توجه شود. این برنامه باید شامل مراحل زیر باشد:
- ایجاد یک چشم‌انداز مشترک: فرهاد باید با کارمندانش در مورد آینده شرکت و دلایل تغییر صحبت کند و یک چشم‌انداز مشترک ایجاد کند.
- آموزش و توانمندسازی کارمندان: فرهاد باید به کارمندان آموزش‌های لازم را بدهد تا بتوانند با تغییرات جدید کنار بیایند.
- ایجاد یک سیستم پاداش‌دهی مناسب: فرهاد باید سیستمی را طراحی کند که در آن کارمندان برای مشارکت در تغییر پاداش بگیرند.
- ایجاد یک فرهنگ سازمانی یادگیرنده: فرهاد باید فضایی را ایجاد کند که در آن کارمندان تشویق شوند تا ایده‌های جدید خود را مطرح کنند و از اشتباهات خود بیاموزند.
فرهاد با اجرای این برنامه جدید، توانست مقاومت کارمندان را کاهش دهد و آن‌ها را در فرایند تغییر مشارکت دهد. او همچنین متوجه شد که با ایجاد یک محیط کاری مثبت و حمایتگر، کارمندان با انگیزه بیشتری برای تغییر تلاش می‌کنند.
نتیجه‌گیری
داستان فرهاد نشان می‌دهد که تغییر یک فرآیند پیچیده است و نیاز به صبر، شکیبایی و رویکردی مبتنی بر همکاری دارد. برخورد سخت نه تنها مشکل را حل نمی‌کند، بلکه می‌تواند به روابط بین کارمندان و مدیریت آسیب برساند. با ایجاد یک برنامه تغییر جامع و مشارکتی، می‌توان مقاومت کارمندان را کاهش داد و به موفقیت در اجرای تغییر دست یافت.
نکات کلیدی:
- تغییر یک فرآیند طبیعی است و مقاومت در برابر آن اجتناب‌ناپذیر است.
- برخورد سخت، راه حل مناسبی برای مقابله با مقاومت کارمندان نیست.
- تغییر باید مشارکتی باشد و کارمندان باید در آن مشارکت داده شوند.
- ارتباط موثر، کلید موفقیت در اجرای برنامه‌های تغییر است.
- ایجاد یک فرهنگ سازمانی یادگیرنده، باعث می‌شود که کارمندان به تغییرات جدید با آغوش باز پذیرفته کنند.
تهیه ، تدوین و نویسنده : علی منتظرالظهور 1403
