مقدمه:
شرکت‌ها و سازمان‌های تولیدی در زمان‌هایی بشدت به واحدهای تعمیر و نگهداری نیاز اساسی داشته و این واحدها به عنوان کلیدی ترین بخش‌ها همیشه نگهدارنده ادامه فرآیند تولید بوده و هستند. اما این واحدها به علت کم توجهی هایی که به آنها شده یا اهمیت ندادن فعالیت‌های آنها، جز واحدهایی هستند که میل کار به آن به شدت پایین آمده است. من علی منتظرالظهور به عنوان کسی که سالهای طولانی مدیر تعمیرات کارخانجات ذوب آهن اصفهان و فولاد مبارکه بوده، در این مقاله به این چالش های بسیار مهم در این واحدها می پردازم و به نظر من از چند سال آینده که بعضاً اکنون هم شروع شده است، بحران نبود یا کمبود نیروی انسانی متخصص و متعهد می باشد.
خصوصیت واحدهای تعمیراتی:
در شرکت‌های تولیدی و مخصوصاً فولادی، بخش تعمیرات به عنوان یک واحد پشتیبانی تولید شناخته می شود و در اکثر مواقع نقش تعیین‌کننده در ادامه دار بودن تولید دارد. واحدهای تعمیراتی باید از نیروهای انسانی خلاق، نوآور، صبور و تلاشگر شکل گرفته باشد. زیرا که این نوع کارها از نوع کارهای به شدت پر استرس و پرتنش می باشد و شدت بالای استرس بعضاً باعث می شود نیروی انسانی از نظر روحی و روانی خیلی زود فرسوده و خسته گردد.
نیروی انسانی شاغل در این واحدها باید از مهارت بالای تصمیم‌گیری، شناخت مشکل و تجزیه و تحلیل و حل به هنگام آن برخوردار باشد و داشتن این خصوصیات به اضافه انجام کارها به صورت گروهی، اهمیت نیروی انسانی توانا و مجرب را دوچندان می کند. در این واحدها در گذر زمان به علت کم توجهی و یا بعضاً بی اهمیت به کار آنها، افراد زود سرخورده و افسرده شده و از این واحدها به واحدهای دیگر انتقالی گرفته و یا به سمت بی تفاوتی سوق پیدا می‌کنند.
آینده واحدهای تعمیرات:
به نظر بنده با توجه به اینکه فضای رفتاری و تفاوت نسلی در بهره‌وری و میل به کارهای تعمیراتی نقش تعیین کننده در رفتارها دارد، در آینده نه چندان دور و بعضاً اکنون، واحدهای تولیدی از نبود و یا کمبود نیروی انسانی متخصص در این واحدها روبه‌رو می‌شود و این بمب ساعتی چند سالی است که به صورت مستمر در حال کار کردن بوده است و صدای انفجار آن به زودی شنیده خواهد شد.
این بمب ساعتی به صورتی خودش را در حال نشان دادن است که :
- تربیت یک نیروی انسانی متخصص و متعهد در این واحدها، نیاز به سالها تجربه و کسب مهارت دارد و باید آموزش‌ها و مهارت‌ها را به صورت استاد، شاگردی بگذرانند.
- به علت خروج استاد کارها و یا بازنشسته شدن آنها یا عدم تمایل به یاد دادن به دیگران، بحث جانشین پروری در سازمان ها مغفول مانده و این مغفول ماندن باعث شده است که انتقال دانش، مهارت و تجربه، در یک جا قطع گردد.
- نداشتن یک برنامه مدون و مشخص برای فراگیری و انتقال این تجارب گرانبها باعث شده، کیفیت در نیروی انسانی این واحد کاهش پیدا کرده و به جای انجام کارهای تعمیرات، به سمت تعویضاتی سوق پیدا کنند.
- مستند سازی و انتقال تجربه را کاملاً جدی در نظر بگیرند و برای آن مدل مناسبی مانند MIT که توسط بنده طراحی شده، طراحی و گیاده سازی نمایند.
- در انتخاب نیروی انسانی، به شدت سخت گیری نموده و از نیروهای انسانی با انگیزه و علاقه‌مند و متعهد انتخاب کنند.
- بعد از جذب درست نیروی انسانی، به شدت برای حفظ و نگهداری و ارزش نهادن به آنان تلاش کنند.
- از ورود نیروهای انسانی غیرمتعهد و ناتوان، به شدت جلوگیری نمایند.
- این واحدها به علت اینکه نیاز ضروری و دائمی واحدهای تولیدی می باشند، تا حد امکان از پیمان سپاری صرف آن پرهیز نمایند. زیراکه پیمان‌سپاری صرف، فقط بانگاه دریافت سود بوده و به تربیت و جانشین پروری آن اصلاً توجه نمی کند.
در پایان تاکید می‌کنم به این بمب ساعتی باید خیلی خیلی توجه کرد.
نویسنده: علی منتظرالظهور- پاییز 1403
