در این مقاله ما به پنج سوال اساسی پاسخ می دهیم:
1- چرا به منتورینگ نیاز داریم؟
2- تاریخچه منتورینگ چیست؟
3- فرآیند و ساختار منتورینگ چگونه است؟
4- چرخه عمر منتورینگ چگونه است؟
5- فواید و نیست وهست های منتورینگ چیست؟
1- چرا به منتورینگ نیاز داریم؟
ما در جهانی با تغییرات شگرف زندگی می کنیم. جهانی که وقایع پر هیاهو یا رخدادهای غیر قابل پیش بینی، بخش جدایی ناپذیر آن می باشد. این رخدادها می تواند از جنس هایی مانند مسائل مالی، شغلی، فنی و تخصصی و روحی و روانی و ... باشند.
آنچه که برای رشد، توسعه و شکوفایی در سطوح فردی، گروهی و سازمانی در جهان امروز لازم است عقل، خرد، عقیده و برداشتی است که فراتر از فرآیندهای سیاسی و قانونی می باشد. آینده ما به عقل و خرد و برداشتمان از جامعه بستگی دارد.
عقل و خرد در صورتی در طول مسیر زندگی از تجربیات بدست می آید تجربیاتی که فرد بتواند از آن چیزی یاد بگیرد. دستیابی به بینش و آگاهی از تجربه، توانایی است که در همه شئونات زندگی و خصوصا در کسب و کارها بسیار ضروری و لازم می باشد.
در زمانه ای که عدم قطعیت و پیچیدگی رخدادها بخش جدایی ناپذیر آن می باشد و تصمیم گیری های مداوم یکی از ویژگی های آن است. افراد تصمیم گیرنده باید تلاش کنند شانه به شانه این رخدادهای روزانه و بعضا لحظه ای، تصمیمات درست و محکم کم خطایی بگیرند.
در سازمان ها و همچنین افراد، خرد معنا و مفهوم مشترکی دارد و آن چیزی نیست جز: کنجکاوی و تمایل به یادگیری مستمر درباره ی محیط اطراف فرد یا سازمان از طریق طرح پرسش ها و به چالش کشیدن مفروضات، دیدگاه ها و نظرگاه های مختلف می باشد که ما را قادر می سازد به عقل دست پیدا کنیم.به عبارت دیگر، ما در حالی که به عنوان یک فرد در جهان رشد و پیشرفت می کنیم که به طور همزمان آن را تغییر داده و به وسیله آن تغییر یابیم.
در زندگی کوتاه سازمانی و فردی فرصت برای تجربه کردن، تجربه شده ها نمی باشد و افراد و سازمان های توسعه یافته یاد گرفته اند که برای دستیابی به قله ها فتح و پیروزی بیشتر نیاز است که از تکرار موارد تجربه شده به شدت پرهیز کنند. این در حالی است که در فرهنگ و ادبیات این سرزمین یکی از ضرب المثل های رایج آن عبارت است از "تجربه کرده را تجربه کردن خطاست."
این در حالی است که از گذشته های دور روش های موید و مرادی و استاد و شاگردی بخش جدا ناپذیر از رشد و تکامل بشری بوده، هست و خواهد بود.
در یک کار مطالعاتی که توسط شرکت مشاوره ای همیلتون در ایالت متحده آمریکا روی فارغ التحصیل های رشته مدیریت بازرگانی با گرایش MBA انجام پذیرفت مشاهده گردید که فارغ التحصیل ها وقتی وارد محیط کار می شوند از نظر عملکرد، تعیین هدف، اطلاعات و مهارت های کمی و تئوری در حوزه فن آوری دارای توانایی های بالایی بوده ولی از نظر مهارت های کمک به دیگران، استفاده از ابتکار، رهبری، کار گروهی، ایجاد ارتباط موثر، ایجاد حسن متقابل و حل مسئله به شدت ضعیف می باشند. در این تحقیق مشخص می شود که اکتفا کردن به دانش محض، میزان خطا و اشتباه را در کسب و کار بالا برده و این هزینه های سنگینی را برای صاحبان کسب و کار ایجاد می نماید.
از طرف دیگر با بالا رفتن میزان خطا در سازمان ها، اعتبار، روحیه و انرژی آنها به شدت کاهش می یابد.
همه این ها و بیشتر از آن نیاز دیروز و امروز و فردای هر سازمان برای داشتن یک سیستم منتورینگ را ضروری و الزامی می کند. سیستمی که در آن انتقال تجربه به بهترین نحوه ممکن انجام پذیرد و خطاها و هزینه ها را در سازمان و افراد کاهش دهد.
منتورینگ به نوبه خوددر سال های آینده به یک عامل مهم و حیاتی تبدیل خواهد شد، یعنی زمانی که تعداد زیادی از نسل اولیه و بنیان گذاران سازمان، مجموعه را ترک کرده و یا بازنشسته می شوند و با خروج آن ها سازمان دانش، مهارت ها، فهم فرهنگی و سیاست های سازمانی، تجربه و گاهی اوقات عقل و خرد خارج می شود و جایگزینی برای آن وجود ندارد یا وجود ندارد یا تربیت نشده است.
اما راه حل چیست و چه باید کرد؟ به نظر من سازمان ها با استقرار یک سیستم منتورینگ که در ادامه به آن می پردازیم، می توانند مجموعه را از این خطر بزرگ نجات دهند.
2- تاریخچه منتورینگ چیست؟
به منظور فهم بیشتر این موضوع نیاز می باشد با تاریخچه آن آشنا شویم و ریشه ی تاریخی آن به ما نشان میدهد مفهوم آن چگونه شکل گرفته است. مفهوم منتورینگ به عنوان یک موضوع صرف نبوده است بلکه منشاء آن فردی بوده و پاسخ به یک نیاز اساسی بشریت می باشد. اکنون در یک داستان قدیمی به توضیح منتورینگ می پردازیم.
ادیسه نوشته ی هومر یونانی ماجراهای اودسیوس در مسیر رفتن به خانه اش پس از محاصره ی تروی در حدود 1200 ق.م را حکایت می کند.
اودسیوس قبل از رهسپار شدن به جنگ برای اهل خانه اش یک سرپرست گذاشت تا پسرش تلماکوس را پرورش داده و تربیت کند. نام این سرپرست و قیم را منتور گذاشت. طی 10 سال که اودسیوس از خانه و خانواده اش دور بود، منتوربه مانند یک معلم، شاگرد، دوست، راهنما و پدرخوانده ای برای تلماکوس عمل می کرد. در یونان قدیم رسم بوده که افراد جوان حتما باید با یک راهنما (منتور) مهارت های لازم برای زندگی و کسب و کار را فرا گیرند. این روند ادامه پیدا کرد تا در قرون وسطا شکل و شمایل تغییر ظاهر داد و آن به رابطه استاد و شاگردی در کارگاه های صنعتی آن زمان شد مانند کارگاه آهنگری و دیگر کارگاه ها تبدیل شد.
این روند ادامه پیدا کرد تا انقلاب صنعتی که رابطه ی استاد و شاگردی به رابطه ی کارفرما و کارمند و کارگر تبدیل شد، بدین وسیله تمرکز کارفرما از حفظ کیفیت به افزایش منافع و مزایا تغییر پیدا کرد. به جای پرورش افراد با مهارت، افراد به عنوان ماشین هایی در نظر گرفته می شدند که باید فقط کار می کردند. دستمزدهای پایین و ساعت کاری طولانی به ایجاد و توسعه ی اتحادیه های صنعتی و عصر سخت مدیریت در مقابل کارگر منتهی شد.
افرادی که هنوز در الگوی فکری عصر صنعتی قرار دارند از این زبان استفاده می کنند و این بایستی مورد تایید و بررسی قرار گیرد.
امروز منتورینگ یک رابطه ی فرهیختگی بین دو فرد است، که از طریق آن عقل و خرد و تجربه برای توانمند ساختن فرد، با طرح پرسش و انجام اقدامات معنادار به کار گرفته می شوند، تا بتوان درهای بسته را باز کرد. واژه منتورینگ باقی مانده ولی معنا و مفهوم آن رشد کرده است و در دنیای امروزه بسیار کاربردی است و لازم و ضروری می باشد.
این مختصر تاریخچه ای بود از سرگذشت منتورینگ از گذشته های دور تا اکنون بود.
2- فرآیند و ساختار منتورینگ چگونه است و بر چه اصولی حاکم می باشد؟
فرآیند منتورینگ دارای ساختار و نظام مندی مشخص می باشد. منتورینگ فرد-محور است و یک رابطه بین منتور (راهنما) و منتی (ره جو) یا ره جویان می باشد.
مدل منتورینگ سازمانی سه ستون اصلی دارد. این سه ستون شامل سازمان، منتور (راهنما) و منتی (ره جو) می باشد که هر کدام از این ستون ها را در ادامه جداگانه مورد بررسی قرار می دهیم. به عبارت دیگر، در منتورینگ بایددر طرز تفکر، نوع نگاه، فهم چگونگی یادگیری و همچنین چگونگی انجام کارها تغییر اتفاق بیافتد.
این مدل را می توان به یک کاغذ ترنسل در شیمی تشبیه کرد. میزان تغییرات رنگ آن، میزان و سطح تغییرات را مشخص کند، به عبارت دیگر:
- رنگ اول یا مرحله اول که سطح آگاهی و شناخت می باشد و باعث تغییر تفکر می گردد.
- رنگ دوم یا مرحله دوم که سطح رفتاری می باشد که باعث نگاه متفاوت به مسائل می گردد.
- رنگ سوم یا مرحله سوم که سطح یادگیری است باعث فهم چگونگی یادگیری ما می گردد.
- و رنگ چهارم یا مرحله چهارم که سطح عملکرد است که باعث انجام کارها به شکل متفاوت می گردد.
برای درک بهتر این موضوع نیاز است یادگیری را از نگاه جولی درکسن مورد توجه قرار داد. در نگاه ایشان یادگیری شامل دو طبقه می شود:
- نوع اول یادگیری با رویکرد سنتی: یادگیری چگونگی انجام کارها از طریق آموزش یا مشاهده کردن. به عبارت دیگر یادگیری چگونگی کارها به شکلی متفاوت که معنای ان می شود پیشرفت و بهبود.
- نوع دوم یادگیری، یادگیری تحول آفرین می باشد. در این نوع نگاه باید با تغییر کامل دیدگاه، جهان بینی و همچنین ایجاد فهم چگونگی یادگیری در فرد به وجود بیاید.
به نظر کلاتر باک وقتی منتورینگ تحول آفرین و شخصی محور باشد یکی از قدرتمندترین رویکردهای توسعه ای در دسترس برای افراد و سازمان ها می باشد.
از نگاه رابرتز (2000) منتورینگ عبارت است از فرآیند منظمی که به وسیله آن افراد خبره و آگاه تر نقش نظارت و سرپرستی افراد کم تجربه تر و ناآگاه تر را بر عهده گرفته و از طریق تشویق آن ها به اندیشه، تأمل و یادگیری، فرآیند توسعه و پیشرفت فردی و شغلی شخص را تسهیل می بخشد.
3- چرخه عمر منتورینگ چگونه است؟
- بازتعریف رابطه
- استقلال تدریچی
- تعامل گسترده و تربیت و پرورش
- آشنایی اولیه
