چرا نیروی انسانی زمانی که مهارت و شایستگی لازم را پیدا می کند، سازمان را ترک می کند؟
امروزه برای مدیران و صاحبان کسب و کار یکی از دغدغه های اصلی آنها، خروج یا از دست دادن نیروهای انسانی متخصص و شایسته می باشد درحالیکه نگهداری نیروی انسانی یکی از اولویت های مهم هر سازمانی باید باشد.
سازمانها مانند دایو های شنا هستند که افراد در بدو ورود به آن درحال طی کردن مسیر حرکت و رفتن از پله های آن می باشند و به طور مستمر در تلاش هستند که از پله ای به پله ی دیگر دایو بالا بروند، اگر سازمانی بزرگ باشد تعداد پله های آن هم بیشتر است و اگر سازمانی کوچک باشد تعداد پله های آن کمتر است. زمانی که فرد در حال بالا رفتن از پله هاست شما کمتر از او شکایت و خواسته ای می شنوید و با یک رضایت نسبی در حال کار و تلاش است، اما وقتی به بالای دایو می رسد، مدتی در آنجا ساکن می ماند، سپس شروع به ضربه زدن روی تخته می کند، این ضربات همان شکایت‌ها،نق زدن ها و غر زدن است.
سازمان ها و کسب و کارهایی که برای حفظ و نگهداری نیروی انسانی خود برنامه ای دارند، از همان ابتدا ضمن قرار دادن فرد در فرایند یادگیری مستمر و توجه به نیازهای مختلف او به همان نسبت هم زمان با رشد و توسعه سازمان، تعداد پله های دایو را اضافه کرده و احساس مطلوبیت نیروی انسانی را در آن بالا می برد.
برای اینکه این مسئله را واضح تر بیان کنم مثالی می زنم: برای این که بتوانیم افراد را در یک سازمان حفظ و نگهداری کنیم یکی از کارکردهای ساده اجازه اظهارنظر کردن فرد در محدوده ی سازمان است، یا مورد دیگر اینکه از نظرات او در فرایند تصمیم گیری در لایه های مرتبط با آن استفاده کرد. بدین منظور یکی از مهمترین ماموریت مدیران و صاحبان کسب و کار آن است که چشم انداز سازمان را هرچه واقع بینانه تر با چشم انداز افراد نزدیک تدوین کند. از دیگر موارد می توان به دادن آزادی عمل در حوزه کاری فرد با توجه به رشد مهارت های فردی و جمعی اوست، این اعمال باعث می شود احساس تعلق فرد به سازمان بیشتر شود.
این در حالی است که اگر بنیانگذاران و صاحبان کسب و کار به این موضوع خوب توجه نکنند افراد شایسته و توانا کم کم به لبه دایو رفته و بدون آنکه کسی منتظر این اتفاق باشد با یک ضربه نهایی از سازمان خارج میشوند . پیامی که شما در اینگونه شرایط از مدیران و صاحبان کسب و کاری می شنوید آن است که مرتب می‌گویند که همین که حقوقت را می گیری برو خدا را شکر کن ، این پیام به فرد این بازخورد را می دهد که حرکت خود را به سمت لبه دایو باید ادامه دهد. این رفتارها مقدمه شروع از دست رفتن فرصت ها و حرکت مداوم برای پریدن از روی دایو سازمان است، این ضربات روی تخته هدایت بصورت مداوم و مستمر است و نهایتاً در زمان مناسب مانند یک شناگر از روی دایو پرش کرده و سازمان را ترک می کند ، همراه این پرش بخشی از دانش مهارت و تجربه سازمانی را نیز با خود خواهد برد که جانشین کردن آن حداقل زمان و انرژی را طلب می‌کند، اما آیا سازمان ها فرصت بازسازی و نوسازی را در عمر خود دارند؟
پس هر سازمانی باید برای جذب و نگهداری نیروی انسانی خود یک برنامه مدون داشته باشد، هر کسی را به سازمان خود راه ندهد، هرچه می تواند در جذب نیروهای خود سخت گیر باشد و بر روی ارزشهای سازمانی خود، مسولیت پذیری، صداقت و درستی پافشاری نماید، توجه کنید که باید بعد از جذب نیروها برای حفظ و نگهداری آن برنامه داشته باشید، تنها با حقوق و مسائل مالی نمی توان نیروی انسانی را نگهداری کرد. ماجرایی را برایتان تعریف کنم : سالها پیش من مدیر یک بخش بودم که حدود ۱۵۰ نفر نیروی انسانی را مدیریت می‌کردم، توان پرداخت پاداش های غیرمتعارف مشابه دیگر سازمانها را نداشتم ولی در عوض تلاش کردم که به افراد اختیار تصمیم گیری در حوزه فعالیت خودشان را بدهم، فرصت بهبود و اشتباه کردن را برای آنها مهیا کنم، تاثیر این تصمیم آن قدر شگفت انگیز بود که به تدریج بر خلاف تحلیل های اولیه، به شدت احساس تعلق سازمانی را بالا برده و بیشتر مشکلات توسط خود افراد حل می‌شد، من به شدت به شکایت های درست یا نادرست آنان گوش می‌دادم و آنها را بررسی می‌کردم، این کار باعث شد که روند ضربه زدن به دایو سازمانی به شدت کاهش پیدا کند.
پس تمامی سازمانها دایوی دارند که اگربه مسیر حرکت نیروی انسانی از پله های آن و ضربه زدن روی آن توجه نشود باید حتی در بهترین شرایط منتظر خروج افرادی از سازمان باشیم، در غیر اینصورت ماندن آنان با شکایات متوالی و تخریب مداوم بقیه اجزاء سازمان دنبال خواهد شد.به قول مهندسین علم مکانیک و پل سازی این ضربات کوچک و مستمر باعث خستگی فلز شده و در گذر زمان منجر به شکست و پارگی آن می شود.
توصیه من به مدیران و صاحبان کسب و کار آن است که برای جذب، حفظ و نگهداری نیروی انسانی برنامه های مدون و مشخص که برگرفته از ارزش های سازمانی باشد، تدوین نموده ، یادتان باشد وقتی فردی را استخدام می کنید، او را به خانواده خود وارد کرده اید، پس هر کس را وارد خانواده تان نکنید. مساله دیگر اینکه لازم است فردی را برای پاسداشت، حفظ و نگهداری انسانها در نظر بگیرید که او می تواند مدیر منابع انسانی باشد یا هر نام دیگری را به آن بدهید، اما بدانید که این با یک فرد اداری که کارهای معمولی حقوق و دستمزد را انجام می دهد متفاوت است. نکته سوم وپایانی آن که به انسانها انسان وار نگاه کنید، آدمها همه اولویت هایشانن پول نیست، این اشتباه مدیریت است که تصور می‌کنند اگر حقوق افراد را بدهند همه مشکلات حل خواهد شد، اولویت اول هر فرد در سازمان آن است که آرزوهای فردی خود را در آرزوهای سازمان ببیند ، اگر فردی را با این شرایط داشتید ، به او توجه کنید در این صورت او سال‌های سال در کنار شما خواهد ماند .
نویسنده : علی منتظر الظهور