شما در مقام مدیر و رهبر از افراد می‌‌خواهید کارها را راست و ریس کنند. اما توقع‌تان بیشتر از این حرف‌هاست ،می‌‌خواهید یاد بگیرند تا کاردان‌تر، خودکفاتر و موفق‌تر شوند. شما توقع دارید که این همه آموزش‌های مختلف که یاد میگیرند را بتوانند پیاده کنند. شما توقع داری که اثرات این همه سرمایه‌گذاری روی خود و همکاران‌تان را در عالم ماده ببینید، ولی کمتر می‌بینید ،خیال‌تان راحت باشد، آنها هم همین را می‌خواهند، کمک به یادگیری مردم امری دشوار است.
بعضی وقت‌ها با اینکه مفهومی بدیهی را مدام گوش زد کرده‌اید، گویی نکته مورد نظرتان آن‌طور که باید در ذهنشان جا نمی‌افتد و کار دیگری می‌کنند ودر پاسخ می‌گویند مگر همین را نگفتید و شما می‌گویید نه .به نظر من دلیلش میتواند این سه دلیل باشد
اول: آدم‌ها در واقع با شنیدن توضیحات شما یاد نمی‌گیرند
دوم: حتی با انجام دادن کاری مشخص هم در واقع یاد نمی‌گیرند
سوم: فقط وقتی که فرصت کنند رویدادها را به یاد می‌آورند و پیش خود مرور می‌کنند که شریان‌های عصبی شکل میگیرد و آنها شروع می‌کنند به یادگیری. اسم این واقعه را من جریان سیال انرژی می‌گذارم. این زمانیست که در یک فرایند گوش دادن عمیق و ایجاد پرسش‌های درست افراد به فکر فرو می‌روند و پاسخ پرسش‌ها را از درون خود جستجو می‌کنند و این جستجوگری افراد باعث می‌شود یک جریان سیال انرژی شکل گیرد و روند پرسشگری با تمرکز انرژی روی راه‌حل‌هایی که در درون خود می‌یابد به نتایج ماندگار اقدامات کوچک کوچک ولی واقعی و عینی و تبدیل می‌شود .
جریان سیال انرژی زمانی که در درون فرد در حال حرکت است مخاطب خویش که می تواند یک مدیر، رهبر و هر کسی دیگری باشد را شامل شده و آنگاه یادگیری به معنای واقعی شکل میگیرد. یادگیری به نظر من یک جریان سیال انرژی است که بین یک یا چند نفر ایجاد می‌شود آن را در اقداماتی بعد از این فرآیند حاصل می‌شود. چرا در دنیایی که از نظر دستیابی به آموزش از هر نوع آنها کمبود وجود ندارد، در اقدام کردن این‌قدر ناتوان هستند؟
چرا در دنیایی که از در و دیوار همه می‌خواهند به تو راه و رسم زندگی بهتر، کسب‌و‌کار بهتر و بهتر و بهتر یاد بدهند اما تو بهتر نمی‌شوی؟ چرا افراد در معرض آموزش‌ها قرار میگیرند وقتی در معرض آن هستند حالشان خوب است ولی بعد از جدا شدن از آن به روال تنظیمات کارخانه باز می‌گردد؟ به نظر من یکی از اساسی‌ترین مشکل آنها این است که فرایند یادگیری در آنها شکل نمی‌گیرد. یادگیری از یک گفت و گو شروع می‌شود تبدیل به یک گفت و شنود شود، در این گفت‌و‌شنود: گوش دادن، سکوت و پرسشگری قدرتمند محرک‌های اصلی آن و فرو رفتن و جستجو کردن برای یافتن پاسخ پرسش‌ها از درون خود بخش تعقل آن را در این فرآیند تبدیل شدن به اقداماتی از جنس هر فرد با است و نهایت درک صحیحی خود از پیرمونش به دست می‌آید. اینجاست که جریان سیال انرژی بین دو طرف برقرار می‌شود و باعث می‌شود یک امر ماندگار، اثرگذار و از همه مهم‌تر یک اقدام شکل بگیرد. تاثیرات این اقدامات پاداش فرد است برای ادامه این حرکت می‌باشد .اینجاست که یادگیری به معنای واقعی شکل میگیرد پرسش یادگیری میتواند این باشد بیشتر از همه در این گفت و شنود برایتان چه مفید بوده است؟
کریس آر جریس استاد دانشگاه بیش از ۴۰ سال پیش اصطلاح یادگیری با چرخه دوگانه را ابداع کرد اگر چرخه اول سعی در رفع مشکل دارد چرخه دوم فرصت یادگیری حول موضوع را فراهم می‌کند، تازه در چرخه دوم افراد به عقب برمی‌گردند و بینش پیدا می‌کنند و ارتباط‌های جدید شکل میگیرد .لحظات دریافتم یا آهام مومنت‌ها روی می‌دهد و کار شما در مقام مدیر و رهبر سازمانی این است که کمک کنید: افراد بتوانند تا این جریان سیال انرژی و فرصت یادگیری واقعی را تجربه کنند. به این منظور به سوالات یا سوالی نیاز دارید تا این یادگیری با چرخه دوگانه به حرکت درآید و آن سوال چیزی نیست جز اینکه “چه چیزی بیشتر از همه شما مفید بود؟”. یکی از عمیق‌ترین ناکامی انسان‌ها میزان پایین بیاد سپاری دانسته‌های آنها می‌باشد. خیلی وقت‌ها شده است که بیشتر افراد بعد از کلاس یا دوره آموزشی همه چیز را فراموش می‌کنند و در یک هفته بعد از آموزه‌ها و بینش‌های اساسی که با سعی و تلاش تهیه شده است را جز یک پژواک ضعیفی بیاد ندارند. به مدد دانش عصب شناسی می‌دانیم که چگونه یک تجربه یادگیری موفق‌ترین را رقم بزنیم .جاش لوئیس و همکارانش در موسسه نورو لیدرشیپ مدل AGES را تبیین کردند چهار محرک اصلی عصب شناسی حافظه طولانی‌تر و قوی‌تر را به وجود آمد .
در این مدل مخفف: توجه، زایش، هیجان وفضاست
الان زایش به کار ما می‌آید
زایش: یعنی عمل ایجاد (اتصال) ارتباط به ایده‌های جدید و ارائه شده،… زمانی که وقت و تالش صرف ایجاد دانش می‌کنیم و به جای اینکه صرف روخوانی کنیم ودنبال جواب می‌گردیم. یادسپاری حافظه‌مان بیشتر می‌شود. خلاصه اینکه به این دلیل است که اصرار دارم به نصیحت کردن زیاد اهمیت ندهید، اگر چیزی را مستقیم به شما بگویم شانس کمی دارد که به ناحیه رمزگذاری حافظه راه پیدا کند، اما اگر از شما سوالی کنم خودتان پاسخی بیابید یادسپاری به میزان چشمگیری افزایش می‌یابد .در واقع جریان سیال انرژی وقتی در دو یا چند فرد شکل میگیرد که فرایند رفت و برگشتی باشد و بازخوردهای مداوم از طرفین نشان دهنده وجود این جریان است. زمانی که این جریان و ساری شود، یادگیری آغاز شده به اقدامات واقعی منتج می‌شود. به نظر من آموزش تا وقتی در یک بستر یک طرفه باشد و مخاطب به یک شنونده طولانی‌مدت تبدیل شود، این جریان ایجاد نمی‌شود و اثرگذاری آن در حد همان محیط و فضا باقی می‌ماند و اقدامی بیرون نخواهد داشت .در پایان این مقاله وقتی یک رهبر و مدیر سازمانی میتواند از همکاران و همراهانش توقع انجام اقدامات موثر داشته باشد که جریان سیال انرژی بین این دو نفر شکل گیرد در غیر آن صورت جز یک موعظه بی‌فایده دست آوردی نخواهد داشت .
منابع: تجارب و کتاب راه و رسم مربیگری
